L’animateur peut être confronté à des situations difficiles, voici quelques exemples de situations le plus couramment rencontrées, ainsi que des conseils pour aider à les résoudre.
- Le cas particulier d’attitude en réunion (du leader à l’agressif) ;
- La personne qui ne fait pas la tâche pour laquelle elle s’est engagée (le « dit oui/fait non ») ;
- Les absences répétées aux réunions ;
- Des membres de la structure d’animation passifs ;
- Des difficultés à gérer l’activité d’animation du réseau et son travail personnel ;
- La gestion de conflits.
Dans tous les cas, des échanges avec d’autres animateurs sur les pratiques constituent des pistes très riches pour la gestion de ces situations difficiles. Les pairs ont très souvent rencontré des difficultés similaires et il est assez rare qu’aucune solution n’ait été trouvée par l’un ou par l’autre.
Exemple : un participant refuse l’activité proposée
Il arrive, rarement certes, qu’un participant refuse de participer à une activité perçue comme “ludique” ou utilisant des postits ou impliquant une dimension corporelle ou émotionnelle ou faisant appel à une approche artistique … C’est normal ! parce que les personnes n’ont pas l’habitude de se dévoiler dans le contexte professionnel la part d’intimité qui est “convoquée” dans ces modalités.
Pour prévenir ce genre de problèmes :
– faire attention à ne pas proposer par exemple un exercice visant à renforcer la cohésion d’un groupe (blason) avant un exercice d’inclusion
– éviter l’usage du mot “jeu”, préférer “activité” ou “modalité” ou “exercice” …
– vérifier avec le groupe qu’il est en accord avec la modalité prévue (prévoir un plan B pour le cas contraire)
– prévoir des feuilles blanches ou feutres et paperboad à la place des postits
– le point important est d’être réactifs sur les modalités et de toujours envisager des alternatives ; de toute façon, cela se passe rarement comme prévu, il faut juste être prêt !
Quelle position adopter en tant qu’animateur de la session lorsque cela arrive ?
– entendre le refus et le reformuler
– proposer une adaptation pour la personne
– si la personne refuse toujours, il s’agit de ne pas l’isoler ou la stigmatiser.
Vous pouvez par exemple :
- lui confier un rôle d’observateur
- si vous, l’animateur, êtes relativement disponible, lui proposer de préparer la séquence suivante avec vous (comme co-animateur)
- lui proposer de prendre un temps pour lui
- adapter complètement l’activité pour l’ensemble du groupe
Gestion de conflits
De nombreuses formations de gestion de conflits sont proposées par nos organismes et nous conseillons d’ailleurs aux animateurs de réseau d’en suivre une.
En fait, il est assez rare qu’un réseau soit le siège d’un conflit ouvert et violent. Le caractère non permanent du réseau, l’absence d’obligation de participation au réseau, l’absence d’engagement très fort sont autant de caractéristiques qui conduisent naturellement à la résolution de conflits, soit par le départ d’un des protagonistes ou par un relâchement des tensions.
Il est important de prévenir les conflits dans un réseau et cette prévention passe par :
- l’adoption et la diffusion d’une charte qui clarifie les rôles et engagements de chacun et fixe des règles de fonctionnement ;
- la mise en place explicite de temps de discussion sur le fonctionnement en collectif, notamment dans la structure d’animation. Ceci permet aussi de prendre du recul et de détecter les problèmes avant qu’ils ne génèrent des conflits. En prérequis, il faudra que les personnes en charge de l’animation prennent l’habitude de dire les choses qui vont bien… et les choses qui ne vont pas, dans un climat de confiance et de bienveillance.
Cependant lorsque le conflit est là, il convient d’apporter une solution sans quoi la dynamique du réseau risque d’en être impactée.
Les étapes clés de sortie d’un conflit passent la reconnaissance du positionnement/difficulté de l’autre. Une méthode classique consiste pour chacun à écouter l’autre. Par exemple : exemple A dit à B, puis B reformule ce que A a dit, A corrige éventuellement, B ajuste etc. jusqu’à ce que A et B soient complètement d’accord sur la position de A. Ensuite on procède dans le sens inverse (B dit à A etc.). Dans cette phase on ne cherche surtout pas à trouver une solution, mais à comprendre et reconnaître la position de l’autre. Alors seulement les personnes pourront trouver un compromis.
Ce processus est évidemment grandement facilité par la présence d’une tierce personne qui garantira le respect du cadre, le respect entre les personnes…
